Làn sóng dịch chuyển việc làm thời AI

Trong vài năm tới, thị trường lao động Việt Nam đứng trước một cuộc tái phân bố sâu rộng: lao động tay nghề kỹ thuật, trực tiếp sản xuất được săn đón, trong khi không ít nhân viên văn phòng, ngân hàng, kế toán phải chật vật giữ vị trí của mình.​

Những con số cảnh báo cho lao động ‘cổ trắng’

Các nền tảng tuyển dụng ghi nhận xu hướng ứng dụng trí tuệ nhân tạo ngày càng mạnh trong khối doanh nghiệp, từ khâu vận hành, chăm sóc khách hàng đến marketing và xử lý dữ liệu. AI được đưa vào như công cụ làm việc thường ngày, giúp tinh gọn bộ máy, đồng nghĩa nhiều vị trí hành chính, nhập liệu, chăm sóc khách hàng theo kịch bản, nội dung cơ bản… đã bị cắt giảm hoặc thu hẹp. Ngân hàng, tài chính, marketing, truyền thông – những lĩnh vực vốn là “miền đất hứa” cho giới trẻ tốt nghiệp đại học – giờ trở thành nhóm chịu áp lực điều chỉnh nhân sự mạnh nhất, với tỷ lệ tinh giản lên tới khoảng 10-15% ở một số tổ chức trong thời gian ngắn.​

Đáng chú ý, nhiều doanh nghiệp không chỉ cắt giảm số lượng mà còn chuyển một phần công việc sang cho thuật toán: từ phân loại hồ sơ, đối chiếu chứng từ đến trả lời khách hàng theo mẫu. Điều này khiến những nhân viên chỉ quen làm các tác vụ lặp lại, ít tham gia ra quyết định hoặc phối hợp liên phòng ban ngày càng dễ bị thay thế, dù hợp đồng lao động còn thời hạn.​

AI thay đổi cách làm việc, không chỉ là chuyện mất việc

Các chuyên gia về tổ chức và lao động nhìn nhận, tác động của AI với khối lao động “cổ trắng” không đơn thuần là “cắt – giữ”, mà là buộc họ phải định nghĩa lại vai trò của mình trong quy trình. Phần việc có tính khuôn mẫu, quy chuẩn – như nhập dữ liệu, tổng hợp số liệu, sắp xếp lịch, trả lời câu hỏi thường gặp – sẽ do phần mềm đảm nhiệm ngày càng nhiều, còn con người phải bước lên những tầng giá trị cao hơn, nơi cần phán đoán, sáng tạo, hiểu ngữ cảnh và tương tác.​

Trong bối cảnh đó, nhân viên văn phòng biết tận dụng AI như công cụ hỗ trợ có thể tăng năng suất, xử lý cùng lúc nhiều đầu việc, thay vì một nhiệm vụ duy nhất như trước đây. Họ cũng thay đổi cách tiếp cận thị trường việc làm: dùng AI để phân tích yêu cầu vị trí, gợi ý chỉnh sửa CV, luyện phỏng vấn, thậm chí mô phỏng kịch bản đàm phán lương. Nhưng lợi thế công nghệ chỉ là điều kiện cần; nếu thiếu kỹ năng phối hợp đội nhóm, giải quyết vấn đề phức tạp và hiểu sâu ngành nghề, nguy cơ bị đẩy ra ngoài cuộc chơi vẫn hiện hữu.​

Lao động ‘cổ xanh’: thiếu người, không thiếu việc

Trái ngược sự co cụm ở một số ngành dịch vụ – văn phòng, khối lao động trực tiếp sản xuất, kỹ thuật, xây dựng lại đứng trước cơ hội tăng tốc cùng các dự án đầu tư và làn sóng dịch chuyển chuỗi cung ứng. Báo cáo tuyển dụng cho thấy các doanh nghiệp trong lĩnh vực chế biến thực phẩm, đồ uống, điện tử, may mặc, xây dựng… đồng loạt lên kế hoạch tăng tuyển, trong đó nhiều đơn vị dự tính tăng đáng kể nhu cầu với những vị trí kỹ thuật tay nghề.​

Lực lượng này thường được gọi là lao động “cổ xanh”: không chỉ là công nhân phổ thông, mà là những người làm việc chân tay nhưng nắm được kỹ năng nghề, vận hành máy móc, quy trình và đáp ứng tiêu chuẩn kỹ thuật. Gần 70% doanh nghiệp trong khảo sát cho biết sẽ tăng tuyển nhóm lao động này, một nửa trong đó tăng ở mức cao, song lại vấp phải bài toán thiếu người đáp ứng được cả kinh nghiệm và kỹ năng cơ bản. Tỷ lệ doanh nghiệp lo thiếu ứng viên có kinh nghiệm lên tới gần một nửa, trong khi hơn 40% than phiền về việc ứng viên chưa đạt kỹ năng tối thiểu để có thể bắt tay vào việc.​

Cơ hội và sức ép trong nhà máy, công trường

Ngành xây dựng được dự báo là điểm sáng nhân sự, hưởng lợi từ các dự án nhà ở, khu đô thị, đường cao tốc và hạ tầng trọng điểm. Khi các công trình lớn khởi động, lao động xây dựng không chỉ tránh được nguy cơ thất nghiệp mà còn trở thành “đầu kéo” cho hàng loạt ngành cung ứng như thép, xi măng, vật liệu, vận tải. Song phía sau đó là sức ép không nhỏ về cường độ làm việc, an toàn lao động, chỗ ở, dịch vụ xã hội tại các khu vực tập trung công nhân.​

Trong nhà máy, nhu cầu tuyển dụng tăng nhanh nhưng tỉ lệ nghỉ việc sớm, không gắn bó cũng là nỗi lo thường trực của nhà quản lý nhân sự. Nhiều lao động trẻ sẵn sàng rời việc chỉ sau vài tháng nếu thu nhập, điều kiện làm việc hoặc cơ hội thăng tiến không như kỳ vọng, khiến doanh nghiệp liên tục trong trạng thái “vá lỗ hổng” nhân sự. Để giữ chân “cổ xanh”, các nhà máy buộc phải cải thiện chế độ lương, thưởng, phúc lợi, bảo đảm cam kết ổn định và minh bạch hợp đồng; nếu không, cuộc cạnh tranh lao động giữa các khu công nghiệp, tỉnh thành sẽ càng gay gắt.​

Doanh nghiệp siết lại chiến lược tuyển dụng

Bước sang năm 2026, nhiều doanh nghiệp chuyển từ tư duy tuyển dụng ồ ạt sang chọn lọc, đặt mục tiêu tối ưu hiệu suất thay vì mở rộng bằng mọi giá. Các lĩnh vực chịu tác động mạnh của chính sách thuế mới, đặc biệt thương mại điện tử và kinh doanh xuyên biên giới, được dự báo sẽ thận trọng với kế hoạch nhân sự, ưu tiên giữ nguyên quy mô và “vắt kiệt” hiệu quả đội ngũ hiện có.​

Trong các vị trí vẫn được mở rộng, kinh doanh – bán hàng tiếp tục là ưu tiên, kế đến là marketing – truyền thông, dịch vụ khách hàng và nghiên cứu phát triển sản phẩm, song số lượng không còn quá lớn như giai đoạn bùng nổ trước đây. Riêng mảng công nghệ thông tin, doanh nghiệp chủ yếu tập trung vào lập trình web, phát triển hệ thống, kỹ sư AI, thay vì tuyển tràn lan nhiều vị trí hỗ trợ. Dù AI được nhắc nhiều, kỹ năng sử dụng công cụ này hiện mới chỉ là tiêu chí bổ trợ, chưa trở thành điều kiện bắt buộc trong đa số đợt tuyển dụng.​

Người lao động cần chuẩn bị gì

Trong bối cảnh nghề nghiệp bị “định nghĩa lại”, sự phân cực giữa hai nhóm “cổ xanh” – “cổ trắng” không phải là chuyện ai thắng ai thua, mà là câu chuyện thích ứng và nâng cấp bản thân. Lao động tay nghề, nếu chỉ dựa vào sức khỏe và kinh nghiệm truyền tay mà không chịu cập nhật công nghệ, quy trình, an toàn, sớm muộn cũng sẽ bị thay thế bởi thế hệ thợ mới hoặc dây chuyền tự động hóa. Ở chiều ngược lại, nhân viên văn phòng, ngân hàng, kế toán… nếu chỉ làm công việc lặp lại, thiếu hiểu biết sâu về sản phẩm, khách hàng và chiến lược kinh doanh, sẽ khó giữ chỗ đứng trước phần mềm ngày càng thông minh.​

Điểm chung cho cả hai là phải coi việc học kỹ năng mới, nâng chất lượng nghề nghiệp là một phần công việc hàng ngày chứ không phải hoạt động “chữa cháy” khi bị cắt giảm. Khả năng cộng tác, giao tiếp, giải quyết vấn đề, cùng với nền tảng chuyên môn vững chắc và thái độ sẵn sàng thay đổi, sẽ quyết định ai là người ở lại trên thị trường lao động nhiều biến động những năm tới.